"I det nya årtiondets arbetsliv spelar arbetsgivarens värderingar och brand en allt centralare roll som incitament för arbetstagare att stanna"
Det här är en opinionstext, åsikterna är skribentens egna.
Då konkurrensen om talanger idag är hård, gäller det att hitta incitament för att locka och behålla kunniga och kompetenta arbetstagare.
För att uppnå en hållbar tillväxt och villighet att investera är det kritiskt för bolag att kunna binda nyckelpersonerna effektivt och konkurrenskraftigt.
Det finns många olika incitaments- och belöningslösningar, men de mest fungerande är de som är skräddarsydda utgående ifrån bolagets strategiska målsättningar.
Arbetstagarna bör motiveras att prestera på ett sätt som är i linje med bolagets målsättningar. I bästa fall baserar sig bolagets incitaments- och belöningsarrangemang på en belöningsstrategi som sammanhäftar olika delområden och principer för belöning.
Genom kommunikation om incitamentsprogrammet kan man bygga företagskultur, förmedla information om företagets strategi och om vad som förväntas av arbetstagaren.
Då man vill hålla fast vid bolagets nyckelpersoner är det ofta ett misstag att rakt av kopiera en konkurrents modell. En kopierad modell för ofta med sig problem istället för en konkurrensfördel. Alltför ofta utvecklar man incitamentsprogram och instrument där uppmärksamheten fästs vid penningbonusens storlek. Att tävla om de bästa arbetstagarna enbart med pengar är dyrt och det är som helhet inte nödvändigtvis vettigt för arbetstagaren.
Lön och bonus är traditionellt bekanta element, men ofta har de inte en effektiv bindande effekt. Allt oftare är moderna aktiebaserade incitamentsprogram ett alternativ till penningbonus i små och medelstora bolag.
För startups är ett typiskt problem att man inte har råd att betala ens en konkurrenskraftig lön till sina anställda. Därför är olika aktie- och optionsprogram populära i startups.
Ägande skapar ett intresse i utvecklingen av bolagets värde och aktiebaserade program är därför effektiva incitament på långsikt.
Den i regeringsprogrammet nämnda lagstiftningsreformen gällande belöning av olistade tillväxtbolags personal, närmare sagt skattebehandlingen av personalens aktieägande i bolaget, är en mycket välkommen nyhet. Aktiebaserade program kräver alltid noggrann planering och ett välgenomtänkt delägaravtal.
I ett incitamentsprogram är det viktigt att hitta de rätta mätarna som kan följas upp och som verkligen stöder målsättningarna. Programmet bör därtill vara tydligt, rättvist och administrativt effektivt.
Det är viktigt att kritiskt granska etablerade belöningslösningar. Vissa lösningar kan leda till deloptimeringar och oönskade handlingssätt.
Alternativ bör utvärderas ur ett helhetsperspektiv även med beaktande av de skattemässiga, bokföringsmässiga och juridiska aspekterna samt nyckelpersonernas finansieringsskyldighet.
Incitamentsekvationen löser man dock aldrig enbart genom imponerande juridiska strukturer eller trendiga termer.
I det nya årtiondets arbetsliv spelar arbetsgivarens värderingar och brand en allt centralare roll som incitament för arbetstagare att stanna. På marknaden syns tecken på nya tankar för helhetsbelöning.
I planeringen av en fungerande belöning funderar man mångsidigt och öppet kring de faktorer som påverkar just de egna arbetstagarnas motivation, och belöningsinstrumenten skräddarsys så att de sitter i den egna företagskulturen.
Incitaments- och belöningsprogram är en kritisk investering, som tillväxtbolag har all anledning att satsa på. De bygger företagskultur och möjliggör förändring.
Då programmen byggs upp utgående ifrån bolagets strategiska mål, uppmuntras nyckelpersonerna att för bolagets verksamhet göra rätt saker i rätt tid.
Johanna Fagervik
Jurist
Medlem i Åbo juniorhandelskammare
Kommentarer
Alla som kommenterar ÅU:s webbartiklar förväntas göra det sakligt och under sitt eget namn. Vi godkänner inga länkar till externa webbplatser i kommentarerna. Kommentarerna modereras. Fyll i både ditt för- och efternamn, tack.